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関係法令のポイントの使い方

第2種衛生管理者試験の重要ポイントをまとめています。マスキングされている箇所はクリックで表示されますので、重要ポイントを効率的に学習できます。

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関係法令のポイント

労働基準法

年次有給休暇

年次有給休暇の付与日数

使用者は、雇い入れの日から起算して6か月継続勤務した労働者に対しては、下表のとおり有給休暇を与えなければならない。ただし、その直前の1年間(最初の期間は6か月)において出勤した日数が全労働日の8割未満である者を除く。

勤続年数 付与日数
6か月 10
1年6か月 11
2年6か月 12
3年6か月 14
4年6か月 16
5年6か月 18
6年6か月 20
勤続年数による有給休暇の付与日数を問う問題がよく出題されています。
年次有給休暇に関する規定
  • 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)と使用者との書面による協定により有給休暇を与える時期に関する定めをした場合は、有給休暇のうち5日を超える部分については、その定めにより休暇を与えることができる(計画的付与)。
  • 法令に基づく育児休業または介護休業で休業した期間は、出勤率の算定上、出勤したものとみなす。
  • 有給休暇の請求権は、これを2年間行使しなければ時効によって消滅する。
  • 監督または管理の地位にある者および機密の事務を取り扱う者についても、有給休暇に関する規定は適用される

就業規則

就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的記載事項)
  1. 始業および就業の時刻、休憩時間、休日休暇、就業時転換に関する事項
  2. 賃金の決定計算および支払の方法賃金の締切および支払いの時期ならびに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
「勤務時間」「賃金」「契約の終了(退職)」に関する事項の3つが必ず記載しなければならない事項です。
定めを置く場合には就業規則に記載しなければならない事項(相対的記載事項)
  1. 退職手当に関する事項
  2. 臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項
  3. 労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
  4. 安全および衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰および制裁の種類および程度に関する事項
就業規則の作成・周知
  • 事業主は、就業規則の作成または変更について、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)の意見を聴かなければならない。(同意は不要。)
  • 就業規則は、常時作業場の見やすい場所へ掲示すること、各労働者に書面を交付すること等の一定の方法によって、労働者に周知しなければならない
就業規則を作成または変更しようとするときは過半数組合等の意見を聴く必要がありますが、同意までは必要ありません。

時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)

時間外・休日労働に関する労使協定のポイント
  • 時間外・休日労働に関する労使協定には、時間外・休日労働をさせる必要のある具体的事由業務の種類労働者の数ならびに1日及び1日を超える一定の期間における延長時間または休日労働日について、定めなければならない。
  • 時間外・休日労働に関する労使協定には、労働協約による場合を除き有効期間の定めをしなけばならない。
  • 時間外・休日労働に関する労使協定の内容は、厚生労働大臣が定める時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければならない。
  • 時間外・休日労働に関する労使協定があっても、満18歳未満の者については、時間外・休日労働を行わせることはできない
  • 時間外・休日労働に関する労使協定があっても、妊娠中または産後1年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合は、監督または管理の地位にある者等労働時間に関する規定の適用除外者を除き、時間外・休日労働を行わせてはならない
18歳未満の労働者は、時間外労働と休日労働のいずれも時間外・休日労働に関する労使協定に基づいて行わせることは出来ません。

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制のポイント
  • 1か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定または就業規則により、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないことなどを定める必要がある。
  • 1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、特定された週または日において週40時間または1日8時間を超えて労働させることができる。
  • 1か月単位の変形労働時間制に関する定めをした労使協定または就業規則は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない
  • 1か月単位の変形労働時間制を採用した場合であっても、妊娠中または産後1年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合には、監督または管理の地位にある者等労働時間に関する規定の適用除外者を除き、1週間および1日それぞれの法定労働時間を超えて労働させてはならない
  • 1か月単位の変形労働時間制で労働させる場合には、育児を行う者等特別な配慮を要する者については、育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない
労使協定と就業規則のどちらで定めた場合であっても、所轄労働基準監督署長への届出は必要です。

妊産婦に関する規定

産前産後の休業
  • 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない(=産前休業)。
  • 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間が経過した女性が請求した場合において、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない(=産後休業)。
  • 産前休業は、本人から請求があった場合に取得させる必要があります。本人から請求がない場合は休業させる必要はなく、逆に、請求がなければ休業させることはできません。
  • 産後休業は、本人からの請求の有無にかかわらず休業させる必要があります。本人が勤務を希望したとしても、所定の期間は復帰させることはできません。
妊産婦の労働時間
  • 時間外・休日労働に関する労使協定があっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、時間外・休日労働を行わせてはならない
  • 1か月単位の変形労働時間制を採用した場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週間および1日それぞれの法定労働時間を超えて労働させてはならない
  • 1年単位の変形労働時間制を採用した場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週間および1日それぞれの法定労働時間を超えて労働させてはならない
  • 妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合であっても、深夜業をさせてはならない
  • 妊産婦であってもフレックスタイム制によって労働させることはできる
  • 妊産婦から請求があった場合、法定労働時間(1日8時間または週40時間)を超える労働と、割増賃金が発生する労働(時間外労働、休日労働、深夜労働)を行わせることができません。
  • フレックスタイム制は労働者自身が労働時間の配分を行いますので、妊産婦であっても採用することができます。(法定労働時間を超えて労働したくなければ自分でそのように時間配分をすればよく、わざわざ請求する必要がない。)

ちょっと休憩!頭の体操

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更新履歴

【2017/10/7】平成29年10月の過去問題を追加しました。

【2017/5/7】平成29年4月の過去問題を追加しました。

【2016/10/14】平成28年10月の過去問題を追加しました。

【2016/9/15】サイト開設